看護師長・主任の目標管理シートは、部署の成果を数値と期限つきで書くのが基本です。「◯◯を頑張る」では通らず、離職率やインシデント件数、病床稼働率といった部署の指標に、改善計画を添えて示す必要があります。
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人事考課・目標シートの例文集をLINEで受け取る（無料）管理職になった途端、求められるのは「自分の看護」より「部署の成果」になります。師長や主任の目標管理シートは、スタッフ時代とはまったく別物です。経営層に向けて、部署運営の数値目標と改善計画を示しましょう。
ここでは、看護管理者が実際に使える目標の立て方と具体的な例文を紹介します。
管理者の目標管理シートはスタッフと何が違う？
違いは「何で評価されるか」です。スタッフは個人のスキルアップ、管理者は部署全体の成果と経営への貢献で評価されます。
1. 「個人の成長」ではなく「部署の成果」が問われる
スタッフ時代は「自分のスキルアップ」が中心でした。管理者は違います。離職率、インシデント件数、患者満足度など、部署全体の指標で評価されます。
2. 数値化が必須
「スタッフの働きやすさを改善する」では不十分です。「離職率を前年比5%改善」「超過勤務を月平均10時間以下に」のように、測定可能な形にします。
3. 経営視点が入る
病床稼働率、在院日数、加算の算定状況など、病院経営に直結する指標を含める必要があります。看護の質だけでなく、数字で経営貢献を示します。
師長の目標管理シートはどう書く？
師長の目標は、人材管理・看護の質と安全・経営指標・教育（人材育成）に分けて、それぞれ数値と期限をつけて書きます。人材育成の目標管理では、ラダーの比率や面談の回数など、測れる形にするのが基本です。
人材管理
- 「新人看護師の1年以内離職率を0%にする。プリセプター制度の運用見直し（月1回のプリセプター会議設置）と、3か月・6か月・9か月の定期面談を実施する」
- 「中途採用者の定着率90%以上を維持する。入職後1か月・3か月のフォローアップ面談を制度化し、早期離職の兆候をキャッチする仕組みを構築する」
- 「超過勤務を月平均15時間から10時間以下に削減する。業務量調査を6月までに実施し、結果に基づくタスクシフトを9月から運用開始する」
看護の質・安全
- 「インシデントレポート提出率を全件100%に維持しつつ、レベル3b以上の重大事故を年間0件にする。月次インシデント分析会議を主催し、傾向分析と対策を部署にフィードバックする」
- 「褥瘡発生率を前年比30%削減する。皮膚排泄ケア認定看護師と連携した週1回のスキンラウンドを4月から開始する」
- 「退院支援加算の算定率を80%以上にする。退院支援カンファレンスの開催基準を見直し、入院72時間以内のスクリーニングシート完了率100%を目指す」
経営指標
- 「病床稼働率85%以上を維持する。ベッドコントロール会議を週2回開催し、空床情報を地域連携室と共有する運用を構築する」
- 「平均在院日数を現行14日から12日に短縮する。クリニカルパスの逸脱率を分析し、逸脱要因上位3項目に対する改善策を9月までに実行する」
- 「重症度、医療・看護必要度の基準該当患者割合を、自病棟の入院料の施設基準を下回らない水準で維持する。記録精度向上のための勉強会を四半期ごとに開催する」
教育・人材育成
- 「ラダーレベルⅢ以上のスタッフ比率を現行40%から50%に引き上げる。レベルⅡスタッフ個別の育成計画を5月末までに策定し、四半期ごとに進捗を確認する」
- 「院内認定看護師の育成を推進し、年度内に2名以上の候補者を選出・研修参加させる」
主任の目標管理シートはどう書く？
主任の目標設定は、自分が担当する現場の範囲で完結する目標にするのがポイントです。経営指標よりも、現場マネジメント・安全管理・スタッフ支援の行動を、数字で書きます。
現場マネジメント
- 「日勤リーダーの育成を担当し、対象者3名が9月末までに独り立ちできる状態にする。週1回のリーダー振り返りミーティングを実施する」
- 「カンファレンスの運営効率を改善し、1件あたりの所要時間を30分から20分に短縮する。事前シートの導入を5月から試行する」
安全管理
- 「病棟のインシデント傾向を月次で師長に報告する。分析には分類コード別の推移グラフを含め、対策提案を必ず1件以上添える」
- 「転倒転落アセスメントの再評価率（入院48時間以内）を100%にする。チェック体制の運用ルールを見直し、6月から適用する」
スタッフ支援
- 「メンタルヘルス不調の早期発見のため、月1回のラウンド面談を実施。気になるスタッフは師長と情報共有し、産業医面談につなげる」
- 「育休復帰者の業務復帰プログラムを作成する。復帰後3か月間の段階的な業務拡大スケジュールを標準化する」
この例文がそのまま使えない場面： 例文の数値（離職率・在院日数・稼働率など）は書き方の見本で、目安の値ではありません。病床の機能（急性期・回復期・療養）や入院料の区分で、目指す水準は大きく変わります。自部署の前年度の実績と、看護部が示す年度方針から置いてください。前年の実績が手元に無い時は、まず看護部や医事課に数字をもらうところから始めます。
目標が差し戻されたとき、どこを見直す？
数値・期限・対象者を入れ、管理者としての視点に切り替えると、通りやすくなります。師長面談や看護部長のレビューで差し戻される目標には、共通パターンがあります。
「抽象的すぎる」と言われたら → 数値・期限・対象者を入れます。「スタッフの育成に注力する」ではなく「ラダーⅡのスタッフ5名に対し、四半期ごとの個別面談と目標修正を行う」と書きます。
「管理者の目標になっていない」と言われたら → 自分が看護するのではなく、「スタッフが看護できる環境を作る」視点に切り替えます。仕組みづくり・評価制度の運用・経営指標への貢献を入れましょう。
「前年と同じ」と言われたら → 前年の目標の達成度を分析し、次のステップを明記します。「継続」とだけ書かず、何を一段進めるのかを書きましょう。
看護管理者の目標管理シートは「部署の経営計画書」に近いものです。数値で測れること、期限があること、経営貢献が見えることが評価のカギになります。
目標を書く作業自体が苦痛なら、それは管理職としての方向性を見直すサインかもしれません。現場の看護が好きなら、管理職以外のキャリアパスも選択肢に入れてかまいません。
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よくある質問
Q: 看護管理者の目標管理シートと一般スタッフの違いは？
スタッフは「個人のスキルアップ」が中心ですが、管理者は「部署全体の成果」で評価されます。離職率やインシデント件数などの数値目標に加え、病床稼働率や加算算定率など経営視点の指標も求められます。
Q: 師長の目標管理シートに必ず入れるべき項目は？
人材管理（離職率・超過勤務）、看護の質・安全（インシデント・褥瘡発生率）、経営指標（病床稼働率・在院日数）、教育（ラダー達成率）の4軸が基本です。すべて数値化して、達成基準と期限を明記しましょう。
Q: 目標が差し戻されるときの共通パターンは？
「抽象的すぎる」「管理者の目標になっていない」「前年と同じ」の3つが典型です。数値・期限を入れる、「スタッフが看護できる環境を作る」視点に切り替える、前年の達成度を踏まえた次のステップを書くことで改善できます。
Q: 前年の実績が分からず、数値目標を置けないときは？
数値を空けたまま、看護部や医事課に前年度の実績（離職率・在院日数・稼働率など）をもらうところから始めます。実績が無いまま数値を置くと、達成したかどうかの判断がずれます。
Q: 主任の目標に経営指標を入れる必要はある？
必須ではありません。主任は自分が担当する現場の範囲で完結する目標が基本で、リーダー育成・安全管理・スタッフ支援の行動を数字で書きます。師長の経営指標の目標に、主任として何で貢献するかを1つ添えると、つながりが見えやすくなります。
